Legea nr. 213/2020 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii

Parlamentul României a adoptat o serie de modificări cu privire la relația dintre angajator și angajat, pe care le enumerăm în cele ce urmează.

I. Negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă

La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă ori pe durata concilierii unui conflict individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, conform propriei opțiuni. Astfel, părțile NU mai pot fi asistate de terți, conform propriei opțiuni, așa cum se întampla până la momentul intervenirii acestei modificări.

Notă: cu privire la informațiile furnizate, între părți poate interveni un contract de confidențialitate:

• •  prealabil încheierii contractului individual de muncă sau
• •  pe parcursul executării acestuia, inclusiv pe durata concilierii.

II. Organizarea activității de resurse umane și salarizare

Fiecare angajator are dreptul de a-și organiza activitatea de resurse umane și salarizare în următoarele moduri:

•  • prin asumarea de către angajator a atribuțiilor specifice;
•  • prin desemnarea unuia sau mai multor angajați cărora să le repartizeze, prin fișa postului, atribuții privind activitatea de resurse umane și salarizare;
•  • prin contractarea unor servicii externe specializate în resurse umane și salarizare.

Notă: serviciile externe specializate în resurse umane și salarizare vor fi coordonate de către un expert în legislația muncii.

III. Procedura concilierii

Prin conciliere se înțelege modalitatea de soluționare amiabilă a conflictelor individuale de muncă, cu ajutorul unui consultant extern specializat în legislația muncii, în condiții de neutralitate, imparțialitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al părților. Consultantul extern specializat în legislația muncii poate fi:

• • un avocat
• • un expert în legislația muncii sau, după caz,
• • un mediator specializat în legislația muncii, care, prin rolul său activ, va stărui ca părțile să acționeze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariaților recunoscute de lege sau stabilite prin contractele de muncă.

În vederea promovării soluționării amiabile și cu celeritate a conflictelor individuale de muncă, prin derogare de la prevederile conform cărora conflictele individuale de muncă se soluționează în primă instanță de către tribunal, la 2 încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot cuprinde în contract o clauză prin care stabilesc că orice conflict individual de muncă se soluționează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii.

Precizări cu privire la procedura concilierii:

•  • onorariul consultantului extern va fi suportat de către părți conform înțelegerii acestora;
•  • părțile au dreptul să își aleagă în mod liber consultantul extern;
•  oricare dintre părți se poate adresa consultantului extern în vederea deschiderii procedurii de conciliere a conflictului individual de muncă. Acesta va transmite celeilalte părți invitația scrisă, prin mijloacele de comunicare prevăzute în contractul individual de muncă;
•  • data deschiderii procedurii de conciliere nu poate depăși 5 zile lucrătoare de la data comunicării invitației menționate mai sus. Termenul de contestare a conflictelor de muncă se suspendă pe durata concilierii;
•  • în cazul în care, ca urmare a dezbaterilor, se ajunge la o soluție, consultantul extern va redacta un acord care va conține înțelegerea părților și modalitatea de stingere a conflictului. Acordul va fi semnat de către părți și de către consultantul extern și va produce efecte de la data semnării sau de la data expres prevăzută în acesta;
•  • procedura concilierii se închide prin întocmirea unui proces-verbal semnat de către părți și de către consultantul extern, în următoarele situații:

- prin încheierea unei înțelegeri între părți în urma soluționării conflictului;

- prin constatarea de către consultantul extern a eșuării concilierii;

- prin neprezentarea uneia dintre părți la data stabilită în invitația menționată mai sus.

Notă: în cazul în care părțile au încheiat numai o înțelegere parțială, precum și în cazul eșuării concilierii sau a neprezentării uneia dintre părți la data stabilită în invitație, orice parte se poate adresa instanței competente în vederea soluționării în totalitate a conflictului individual de muncă.

IV. Dispoziții obligatorii în regulamentul intern

În Regulamentul Intern vor fi cuprinse dispoziții cu privire la procedura de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților.

V. Cercetarea disciplinară

•  • pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens;
•  • în vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către persoana desemnată, de către președintele comisiei sau de către consultantul extern, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii;
•  • în cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.